Thực tế trải nghiệm thì do tính chất công việc nhiều , dù công ty có mở nhiều khóa training nhưng vẫn chưa có cơ hội để tham gia nhiều.

Nhưng thực tế do thiếu nhân sự (cả về chất lượng và số lượng) nên các dự án chạy không đúng kỳ vọng hoặc pending vô thời hạn. Số lượng mid-Dev (từ 5 tới 10 năm kinh nghiệm) khá thấp, số lượng fresher và junior khá lớn, nên Expert/SA phải làm nhiều việc của junior/middle dev nên giảm hiệu quả

không có cơ chế chung cho Expert/SA. Tốc độ tăng lương chậm dẫn tới việc khó giữ chân người tốt, hoặc dev có kinh nghiệm nhiều hơn 3 năm. Một số dự án lớn có tuyển Expert/SA với mức lương khá cạnh tranh so với thị trường, nhưng các chính sách khác vẫn giống như Junior, ví dụ package chuyển vùng của Expert/SA chỉ là 5 triệu/tháng

Đánh giá nhân sự hoàn toàn dựa trên cảm tính, các công cụ được áp dụng (OKR, KPI, rank ) mang tính hình thức và không hiệu quả. Các tiêu chí đánh giá khá chung chung và ưu tiên số lượng hơn chất lượng, ví dụ tính rank của SA theo số người trong dự án chứ không cần biết độ khó của dự án. Kết quả đánh giá thường là thỏa thuận giữa quản lý trực tiếp và nhân viên.

Nhìn chung khối lượng công việc thấp, nhưng hay dồn cục do trễ deadline, cứu dự án hoặc lên plan không tốt, khảo sát yêu cầu không đầy đủ. Chất lượng nhân sự thấp nên khó kiểm soát commitment, phải rework nhiều mặc dù độ phức tạp của task không cao.

Tuy nhiên, tôi chưa thấy nó thực sự thiết thực cũng như thực sự tạo được kết quả như mong muốn.